[2.15][校园][专题]石头职场讲座（更新日期：6月22日）

无剑

支持石头~辛苦啦~

sudy2000cn

过了100楼，除了无剑来，还是没人看，呵呵
自嘲一个。。。

无剑

原帖由 sudy2000cn 于 2006-6-12 20:48 发表
过了100楼，除了无剑来，还是没人看，呵呵
自嘲一个。。。

有很多人看~但是回帖的人不多啦~

sudy2000cn

原帖由 无剑 于 2006-6-12 21:37 发表

有很多人看~但是回帖的人不多啦~

097:)
8厚道

无剑

呵呵~米办法~

sudy2000cn

面试最容易被忽略的12种高级错误

    在求职面试中，没有人能保证不犯错误。只是聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟。然而在面试中有些错误却是一些相当聪明的求职者也难免会一犯再犯的，我们权称之为“高级”错误。某跨国公司人力资源管理专家总结经验，列举出常见的十二种"高级"错误，以飨读者。
     
    不善于打破沉默 面试开始时，应试者不善“破冰”（即打破沉默），而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
     
    与面试官“套近乎” 具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，做好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
     
    为偏见或成见所左右 有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：“她怎么能有资格面试我呢？”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。
     
    慷慨陈词，却举不出例子 应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗”？应试者便无言应对。而面试官恰恰认为，事实胜于雄辩。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。
     
    缺乏积极态势 面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问：您为什么5年中换了3次工作？有人可能就会大谈工作如何困难，上级不支持等，而不是告诉面试官：虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。
     
    丧失专业风采 有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。
     
    不善于提问 有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时却不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。
     
    对个人职业发展计划模糊 对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来5年事业发展计划如何？”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。“如果面试官接着问”为什么”，应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能的评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。
     
    假扮完美 面试官常常会问：“您性格上有什么弱点？您在事业上受过挫折吗？”有人会毫不犹豫地回答：没有。其实这种回答常常是对自己不负责任的。没人没有弱点，没人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确地认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
     
    被“引君入瓮” 面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。比如：面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍，问：“您作为财务经理，如果我（总经理）要求您1年之内逃税1000万元，那您会怎么做？”如果您当场抓耳搔腮地思考逃税计谋，或文思泉涌，立即列举出一大堆方案，都证明您上了他们的圈套。实际上，在几乎所有的国际化大企业中，遵纪守法是员工行为的最基本要求。
     
    主动打探薪酬福利 有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。
     
    不知如何收场 很多求职应试者面试结束时，或因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。其实，面试结束时，作为应试者，您不妨表达您对应聘职位的理解；充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；面带微笑和面试官握手并感谢面试官的接待及对您的考虑。（完）

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面试中，不可忽视的细节

    作者介绍：

    俞茵，Hiring and Keeping SMART上海新创意公司资深顾问
    Australian Psychologists Press, MBTI认证施测顾问
    曾在国营、外资上市公司担任管理职务，在人才甄选、员工职业发展、团队建设等方面具有丰富的经验；至今已面试过2000多位应聘者，并为400多位职业人士提供职业生涯管理咨询。

    在过去的十几年里，我参加过各式各样的招聘面试活动，旨在帮助企业挑选、评估候选人；同时，职场竞争也达到了前所未有的程度，我又经常受邀为应聘者提供求职面试指导。因此，我认为没有一项决策能够像招聘面试这样引起企业和应聘者的重视。

    虽然市面上充斥着各种面试技巧指导书籍，但我发现这些书大多侧重于应聘者如何在面试中表现出色而被录用（被动应对型），只有极少数是以第三者的视角来指导应聘者评估、选择未来雇主的，即传授“良禽择木而栖”的技巧。毫不夸张地说，能否选择合适于自己的企业是决定你职场成功与否的一个关键因素，因此，渴求成功的职业人士有必要掌握选择未来雇主的技巧和基本原则。

躲避裁员“风暴”

    2005年是Yvonne的36岁本命年，老人们都说“本命年”是非多，的确，Yvonne在2005年换了两次工作，而且结果都不怎么样。

    Yvonne原在一家美国大型上市公司担任BD经理，公司为了提高中国大区的业务发展势头将原来的供应商给买下了，她被派驻合资企业担任营运副总。由于和台湾籍老总存在着理念上的差异，她不得不辞职了。Yvonne后来应聘的是一家外资医药设备贸易公司，鉴于公司在亚太地区销售网络上的优势，一家世界100强企业决定将其购入囊中。这个购并谈判已经持续了好几年，一开始也算得上业内的大新闻，但由于Yvonne一直在汽车零部件行业工作，对此自然是“木知木觉”的。而新公司同事对这样“拉锯”式的谈判早就没有了感觉，没人主动在她的面前提起购并这回事。

    商界的游戏规则就是这样，不管被购企业的业绩是好是坏，公司就是不能停止运转，否则被购企业的身价就会一分不值。因此，即便是明天就要签署购并合约，被购企业还得按照年度计划运作，该发展业务的继续发展，有职位空缺的照样招聘面试……

    真是“人算不如天算”，Yvonne进公司工作还没到两个月，购并合同真的就签下了。虽然亚太区的CFO通过邮件、电话与Yvonne沟通，并信誓旦旦地保证在集团内安排她的岗位，但眼见购买企业派来了一大班子的财务高官，而自己在公司内的话语权越来越小、地位越来越“卑微”，她还是下定决心要另谋机会！当听说Yvonne也开始找出路时，她的助理吃惊地说：“我们还以为你是对方派来的卧底呢！大多数同事忙着往外跳，还有一部分的人等着被裁拿补偿……你怎么能在这个时候进来呢？”

    在以后的面试中，猎头和面试官总要探听她在短期内连续换工作的原因，然后对她的忠诚度、团队管理及与人合作的能力表示出怀疑，这让Yvonne苦恼不已。在经历数十次的面试和等待后，她不得不接受了一家中等规模外企的Offer。

原则一：打探行业发展动态

    这不能怪别人，谁让Yvonne自己事先没有打听清楚呢！

    经常有求职者问我，招致面试失败的主要原因有哪些？我个人认为，面试准备不充分是最主要的原因。一般情况下，面试准备可以从四个方面着手：行业、企业、职位、老板或团队。了解、分析将要进入的行业是面试准备的第一步，而对行业的了解程度取决于你所应聘的职位级别；如果你应聘的职位在部门经理以上，那你对这个行业的主要特点、发展趋势与前景、目前的竞争态势、应聘企业的主要对手等情况要有比较全面的了解。

    当候选人在考量“该行业的长期发展前景”问题时，不妨扪心自问：根据该行业的变化和发展趋势，5年后的我还会在这个行业内发展吗？这个行业里的普遍经营策略有哪些？经营效益和增长又会是怎样？应聘企业是否存在着竞争优势？它是否会采取改制、兼并和重组等重大措施？……

    我相信，这些信息不但能够帮助候选人在面试中自如应对面试官的提问，而且能够促使你认真考虑这家企业是否真的适合你，以避免作出不恰当的职业决策。

不做“短命”经理

    Agnes原在天津的一家外企担任总经理助理兼行政人事经理，因为老公被猎头“卖到”上海，她不得不辞去天津的工作。Agnes自认为是劳碌命，刚安顿好上海的新家，她便急吼吼地催促老公和朋友帮忙找工作。

    一天，Agnes在网上看到一家猎头公司在为委托企业招聘总经理助理，她便抱着试一试的心态投递了份简历。没想到，猎头对Agnes“一见钟情”，很快安排她去企业面试。初试出奇地顺利，Agnes当天就被安排见了这家企业的老总；那位老总非常儒雅、和气，Agnes心想：“这么和气的老板，一定很好相处！”她为自己能和这么和善的老板共事感到庆幸。但此后的面试谈判有些出乎意料，她被告知，“你的职位依然是总经理助理，但你的上司是下属子公司的老总，不知你是否有异议？如果没有，我将安排你与这位子公司的老总面谈？然后，我们再谈Offer的具体内容。你认为呢？”

    Agnes很诧异，过去的经验告诉她其中一定有变故，但急于想找份工作的她并没有深想，还是接受了人力资源经理的安排。趁HR经理处理其它事的空档，Agnes给猎头打了个电话，猎头答应帮她了解更多的信息，并对她说：“这家公司找总经理助理已经有一年多了，他们的老总比较挑剔，我提供的Candidate不下几十个，总算你能够过关。4月份，这家公司将在上海召开一个全球新品发布会，急需一个会议组织者，你可以趁机开个高价，而且他们给钱很松的！”

    听了猎头的一席话，Agnes与HR经理谈Offer时，提出了明显高于前份工作的薪资要求，这让HR经理感到为难：“很抱歉，如果你是大老板的助理，我们完全能够满足你的薪水要求，但是你现在是子公司老总的助理，这个职位的预算很难满足你的要求。你再考虑一下吧！”说完，HR经理借故离开了，估计是去找老总商量。

    最后，Agnes拿到了她希望的Offer，但她没能通过这家公司的试用期！

    事后，我从那位HR经理口中得知：这家公司之所以同意Agnes提出的薪水要求，是因为他们急需一位懂英语、有组织能力的人负责全球同步召开的新品上市发布会的筹备工作。他们的老总要求很高，用过的几个总助都因为不能满足他的要求而转岗其它部门。面试时，他也不满意Agnes，但眼看发布会召开在即，便要求HR经理不问价钱先将Agnes招进公司再说；还以“独立核算子公司总经理也需要一个助理”为由，硬是将Agnes配给了他的手下。而子公司的老总嫌Agnes的薪资比子公司的二把手还要高，一个人可以抵上三四个销售工程师的工资，因此，在发布会开完不久，他便黑着脸不断找她的喳……

原则二：辨别未来工作的性质

    在外企里，每年都会展开一些短中长期的项目，而大多数短期项目是由外聘人员或外包服务商完成的；但对于一些不能把握项目周期的Program，企业还是会按照正常流程招聘项目组成员。

    通常情况下，大多数符合条件的求职者对临时、短期性工作没有兴趣，因此，一些企业在招聘面试过程中会刻意过滤具体的细节。但只要仔细分析，你还是很容易辨别出来的。如案例中的Agnes，面试第一天就获得了“见老总的机会”；一般来说，“见老总”是面试的最后“一道工序”，而“总经理助理”这一岗位的重要性又决定了它的面试程序不会这么“简单”。猎头也向Agnes透露了总助的招聘难度和转岗率，但急于找工作的她却忽略了这些信息。

    判断的另一个方法是，大多数外企有严格的“人头和薪资预算”，如果一份工作的薪水远远高于市场行情，这绝对不是件好事，它意味着潜在的风险。

避开“坑子”职位

    在HR专业人员的圈子里，流传着“坑子” 职位的说法，但是我相信90%以上的候选人对“坑子”职位的种类没有了解，更不知道如何识别与防范它了！

    Jason原在一家德资企业张家港工厂任总经理，因为夫妻长期分居的原因，他一直想着返回上海工作；在委托相熟的猎头近半年后，总算有了回复，一家美国公司正在寻找一位懂营运的BU Leader。当Jason希望进一步了解这个职位时，猎头无奈地说：这家公司很少提供JD（Job Description），他们正在找一位能够出任大型合资企业总经理的候选人，但合资项目还在洽谈中，项目启动前可以先担任某个业务单元的营运总监。

    在近20多年的职业生涯中，Jason基本上是在大型制造型企业工作，有国企、外企和合资企业，用他自己的话来说：“我最适合在大型的、规模生产、管理规范的德国企业做总经理了。”可是，新的工作机会来自于一家美国上市公司，而且是由贸易发达的中等规模公司。Jason对此兴趣不大，但碍于猎头的面子，他还是抽空与招聘企业的人力资源总监进行了面谈。在面谈中，他得知：这家公司的经营策略是追求外部增长率，即通过兼并、收购扩充企业的规模。在上海的独资企业已经购并了两家国营企业，因为公司缺乏整合技术和有能力的高级管理人员，前两家购并企业由于连续多年亏损而告败。当时，这家公司正在实施收购国内一家大型上市企业的计划，为避免重蹈覆辙，HR部门建议提前储备人力资源……

    之后，Jason被安排与中国区总经理见了面，双方相谈甚欢；Jason对这家企业有了好感，便希望猎头尽快促成合作。

    进入这家美国公司工作后不久，Jason发现：自己的职位还悬在“半空中”，因为这个兼并项目洽谈了三年多，经手的BD经理也来来往往换了三任，但至今还半死不活地吊着；另外，如果不是看在政府撮合的面子上，对方根本不愿意和Jason的公司谈合作，他们认为“贸易公司根本无法理解规模生产的需要，我们不缺资金，但需要引进产品和管理技术！你们能给吗？”……随着Jason对新企业的了解，他越发感到“这个购并项目不可能成功，双方的实力和需求相差太大，我们根本没有对方所需的核心技术和参与合资公司运作的人力资源！”最后，这个项目“黄”了，Jason便成为这家公司最贵的“闲人”。

    虽然Jason在这家美国公司仅仅干了七个月，但他先后有三个Title：中国区营运总监、轮值副总、BU总经理，而这些职位都是为他专设的，与这家公司中国总部的组织架构、业务发展、员工整体水平没有相互依存关系。

    就这样，Jason栽在了“寡妇”职位上。

原则三：寻找职位背后的信息

    在业内，我们经常将一些原本不存在或没有存在意义的职位统称为“坑子”职位，而“寡妇”、“寡妇的丈夫”职位是其中的一部分。

    “寡妇” 职位是指：企业在设计这个职位时，没有充分结合工作事件与工作目标，或没有将这个职位与组织设计的思路匹配起来，而且该职位与其他相关职务间缺乏依存关系。“寡妇的丈夫” 职位是指：企业对任职者的能力要求过高，没有考虑工作现状与人员能力的匹配程度，结果造成俗话说的“小庙容不下大菩萨”的情形。

    为了避免陷入“坑子”职位，候选人在接受猎头推荐时，需要多问几个为什么，并且在谈判中动态地收集用人企业的信息，如：这个职位的职责是什么？招聘多久了？企业如何评价任职者的？直接上司或关联部门对理想候选人的要求是什么？企业的发展阶段以及整体人员的素质水平如何？老板的管理风格是怎样的，我能适应吗？这家企业是否有用人预算？这个岗位在市场上的价格大概是多少，未来可能的发展机会是怎样的？……总之，候选人在决策时一定要慎重，不要轻易接受具有不确定因素的工作机会。

拒绝“创意”挑战

    有位猎头朋友曾说过，“现在搜寻猎物（找人）需要有创意，如果单纯按照企业一板一眼的要求去找人，可能挖地三尺都不见得有收获。”但要知道，并不是所有的“创意Idea”都能为企业的人力资源管理带来效率，有些不切实际的“创意”更容易给企业和任职者带来伤害。

    Frank在上一家瑞典机械制造公司工作了八年，由一名普通的产品工程师成长为维修中心经理，最后被提升为质量部经理兼ISO 9001:2000质量体系管理者代表。从职业发展的轨迹看，年近不惑的他完全可以在质量管理及其相关的领域内做深做精；但没想到的是，他竟然在猎头的说服下跳槽去了一家荷兰公司任R&D Manager。由一板一眼管质量的经理到创意无穷的研发经理，职业转换的跨度实在够大。

    虽然这是家欧洲公司，但掌权的是一位在中国出生的荷兰籍“海龟”，可以说，老总的管理手法比较大胆和“出其不意”。在经历了先后四任R&D经理不同程度夭折的惨痛教训后，这位海龟老总与HR经理商量到：技术出生的R&D经理压不住手下的工程师，而且还让我们担心他是否可能成为我们的竞争对手.何不找个不是研发出身的但会管理的人来担任这个职务？……

    HR经理按照这个基本“创意”，要求猎头找来了不少没有技术背景的候选人，但多数候选人对掌控来自不同业务单元、由四个研发小组和40多位工程师组成的团队没有信心。我不清楚Frank究竟是如何被猎头说服的，最终他接受了这一挑战。

    进入新东家的初期，管理团队级工程师们都对Frank寄予了厚望，Frank也给自己领导的研发团队下达了“死命令”：新财年，我们成功研发的新产品的销售收入必须占年度总收入的6%。这个目标令公司上下很是兴奋，大家觉得Frank可以带领研发团队走出“困境”。但不久同事们发现，虽然大多数工程师对Frank抱有好感，但他很难协调好四个工程师团队的分工与合作，因为各个BU基于各自的运作成本和目标，不愿意与其他小组分享资源，因此，四个团队暗中存在着竞争关系。还有一点也是致命的，虽然Frank具有技术背景，但从事质量管理多年的他养成了严肃、坦白、谨慎和要求结构化、流程操作的习惯，他很难理解产品开发中的无形因素（品牌感染力、外观形象、购买者感觉等）的驱动力！每当年轻工程师与Frank分享“创意发现”时，他总是一头雾水，搅得兴致勃勃的工程师好一阵泄气。

    财年结束了，Frank和他领导的研发团队没能通过绩效考核。海龟老总决定继续找新的R&D Manager，但这次必须在研发管理的圈子里物色人选！

原则四：寻找机会与前任聊聊

    每个职位都有其独特的工作目标、内容、岗位职责和任职条件，即使是相同Title的职位也因行业、公司的不同而不同；很少有这样的公司，他们的业务流程或工作系统能将员工随意地“塞入”某个岗位，或者能够将人员随意地从某个岗位上“拔”出来。因此，让一个管质量的人担当起研发管理工作，就像教火鸡爬树一样，效果一定甚微！

    另外，猎头不是你的私人职业发展顾问，他们不会为你的未来考虑。如果你在乎自己的职业生涯，就应该全面评估每一个工作机会，尤其是那些工作要求与你的经验、技能和兴趣不相符的职位。

    其次，候选人在面对流动率颇高的职位时，需要向企业进一步了解工作环境、该岗位的绩效目标和前任的离职原因。一般来说，高流动率的岗位意味着组织或岗位设计存在着严重缺陷，而前任的平均任职期就意味着后人的“存活期”。曾经有位候选人非常老道，因为面试官提供的信息有限，她在面试时提了不少问题：“这位老总之前有助理吗？她为什么离职？前任总助干了多久？老总对她的评价如何？老总任职多久了？期间，他换了几任总助？我能不能和那位转岗的总助聊两句？……”

    不少候选人认为“择木而栖”就像博采一样，真正了解应聘企业是在入职以后，但我认为如果你掌握了在面试过程中收集各类信息并不断加深自己认识的技巧，你便会对作出职业决策、进行职场管理充满自信！

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面试的八大“嘴忌”

    对于面试，很多人都有这样的一种理解的误区：面试一测外貌；二测口才。我认为，除特殊行业的特殊要求外，如上两方面是远远不够的。比如讲究知识型的用人单位，如果也招来那些只有外貌和口才而没有真本领的员工，那就无异于买花瓶了。现在有很多年轻的求职者自以为外貌和口才资质不错，以为在主考官面前能“对答如流”，便可以捞足“印象分”。孰料，恰恰是这号人最有可能被我前面所讲的那些用人单位拒之门外。原因很简单，在知识为上的今天，用人单位根本不会考虑用这种外在轻浮内在无实的人。也就是说，由于你刻意卖弄自己的口才，没有管好嘴，结果在急于表现自己的同时也充分暴露了自己知识浅薄的弱点，最终还是那张嘴误了你自己。为此，必须给那些自以为通过门才的表现力来赢得求职者成功的人泼点冷水，同时也给这些人指出如下8种求职的“嘴忌”。

“以我为轴”的夸夸其谈

    面试中对自己经历及能力的表述简明扼要，适可而止，千万不要像像开话匣子般没完没了地夸夸其谈，自吹自擂，甚至主次不分地“以我为主”。求职者要讲究实在，言简意赅，不可大包大揽地做太多的口头承诺，说得太多了容易引起考官的反感。考官在面试时往往要求你当场表现自己的才艺，你姑且可以谦虚地一试，但休要还没动手，那张嘴就迫不及待地声称这事没问题，那事很容易。有夸海口之嫌的话在求职面试场合，一定要慎出。

    不错，负责招聘的主考官很注重对你能力的评估，但面试时他更会对你抱着谨慎的态度，意在让你充分展示自己。这时，如果你想把考官“侃”晕，东拉西扯，尽说些不着边际的话题，甚至大肆吹嘘“关系网”，还自鸣得意，生怕别人不知道，你有多大的能量，那么主考官一定会认为你这个人只会拉大旗做虎皮，浅薄至极，能力也“不过如此”。

    夸夸其谈说到底就是想回避问题的实质，因而用不诚实、不坦率的吹捧方式来为自己遮羞。比如求职者常常被主考官问及为何会失去过去的职业，有些人为了回避正题，便故意顾左右而言他，大谈理想抱负或过去的工作所学非所用；若实在还过不了关，便对过去的工作单位大加痛砭，言下之意就是说原来的工作单位庙太小，容不下他这个大和尚而已。面对这样夸夸其谈的面试者，主考官十有八九会在心里做如此反应：你以为你谁？本庙更用不上你这种华而不实的“大和尚”。

迫不及待地抢话或争辩
　　
    有的求职者为了获得主考官的好感，就会试图通过语言的“攻势”来“征服”对方。这种人自我表现欲极强，在面试时根本不管主考官究竟买不买他的账，没说上三句两句话，就迫不及待地拉开“阵势”，卖弄口才，力求自己在“语机”上占上风，在事理上征服对方。主要表观在抢话、插话、争辩等方面。

    不能说爱抢话或爱插话者都是浅薄者，但人们往往非常讨厌这种“不管嘴”现象。因而，在求职面试时，无论自己的见解是多么的卓尔不群，无论别人对你的看法或观点有多大的偏差，在对方把话说完之前，千万不可插嘴，这也是对主考官最起码的尊重。即使主考官的话偏差太大，说明主考官对你已经持有成见，在这个时候，无论你再插话、抢话也已经于事无补，只能会增加人家对你的反感。

    插话、抢话的“下步棋”无非就是争论或争辩。但面试谈话如果变成争论或争辩的话，这样的面试还叫面试吗?有一个求职者在谈话中一直用争辩和反驳的语气：“为什么不是这样!”“我有我的见解，不管你怎么想。”这种争辩或许能表现出你的才智、机灵、推理能力和说服能力，你可能在某个细节上辩回了面子，殊不知就在你“过了口瘾”的同时，主考官从大局考虑，为了单位将来能得安宁，已经放弃对你的录用了。

    赢得一场争辩而失去一份好的工作，可谓是“因小大大”。面试的目标不是在谈话中取胜，也不是去开辩论会，而是要得到工作。如果你在谈话中过于和主考官“较真儿”，使得主考官对你很伤脑筋，认为你“根本不是来找工作的，而是故意来找碴儿的”，可想而知，事情的结果将会是多么的糟糕!

关键时刻反应木讷

    沉默是金？对不起，在求职面试场合，你可别被这种矫枉过正的说教给误导了。主考官提出一些很关键的问题时，如果你也“惜言如金”，那你还面什么试呢?主考官定会认为你这叫反应木讷、迟钝。如果你给主考官留下的是这个印象的话，那么可以说你的求职使命将就此宣告失败，因为没有任何一家公司愿意录用反应迟钝的人。

    “少言”是必要的。但比“少言”更有必要的是“慎言”，而不是“不言”!面试却“不言”，当然就是木讷、迟钝。尽管木讷、迟钝者和那些夸夸其谈者的反差明摆着，但同样也不可能成为一个称职的好员工。求职面试的目的是要让用人单位考核自己，你羞羞答答地不张嘴说话，人家又怎么考核你呢?

    面试对话不仅要用头脑，还得用心灵。当你两脚往主考官面前一站，看着对方一副大模大样的姿态，你莫名地垂下了眼睑，无地自容，早先为自己设计好了的答问词竟荡然无存。越是如此，你越发慌，致使你说起话来鬼使神差地词不达意、语无伦次。这都是反应迟钝的表现。

    反应迟钝者大多容易产生自卑心理，越是自卑，就越迟钝，这就叫恶性循环。人一旦既自卑又迟钝，就会不敢正眼看主考官，以至消极、冷漠、烦闷，而这些足以摧毁主考官对你的热忱和信心。

恬不知耻的好为人师
　　
    求职就是求职，求职和在职可不一样。在职者要有主人翁的态度一点儿也不假，但求职时，你的地位还不是主人翁，即使你感觉自己装了一肚子的好想法，但这绝不足以打动主考官。

    新点子并不是人人都有，有好想法、新点子的人却不可处处好为人师，尤其是不能对陌生者施以“指点”。所谓的新点子当中或多或少含有忠告成分，而大部分忠告都是批评，批评对于某人而言是难以接受的，尤其是来自陌生人的批评，不可能受到欣赏、遵从，更不可能产生好感。这就是少提建议的理由。你是求职者，在主考官面前说这想法，提那建议，你要是不受排斥，那么就证明这个主考官也太没主见了。

    在主考官眼里，让求职者谈想法、提建议本身就是一把“双刃剑”，一方面考察你的思维，同时也为你挖了一个陷阱，它会立马使你变成“好为人师”“好耍嘴皮子”的家伙。所以，在面试中，最忌讳提些带忠告性质的建议。不管你的建议多么中肯、多么优秀，最好留着，到录用后再说，不要在求职时急于卖弄。

提低级问题
　　
    求职面试不是入学面试。主考官要考察的是你的综合素质，而同时你也可以问一些与你所学的专业相关的问题，或者问一些企业工作制度等问题。但在发问之前，你必须好好想想你将要问的问题是否有现实意义，尤其不要提一些低级的甚至是幼稚的问题。比如像单位里是否24小时供热水？办公室内是否有卫生间？单位平常是否组织大家旅游等等，这些很可能使很好的面试砸了锅。
　　
目中无人
　　
    这是平常爱自高自大、口中无人的人最容易犯的毛病。不得不承认，这种人可能有些比他人高出一筹的资本，但这种资本很可能因为你的狂傲而显得“举重若轻”。古人说“厚积薄发”“深藏不露”，这才叫能力资本的真正积淀。纵然你有再大的资本，在应聘时你也是处在屈于人下的地位。在主考官面前大谈自己的阅历有多么丰富，恰恰说明你这个人缺乏教养，根本不把别人放在眼里，谁都敢得罪。目中无人的求职者大多有一种莫名的控制欲，一心想压着别人，以显示自己的优势。殊不知带着这种心态去面试，主考官生杀大权在握，让他毕恭毕敬地听你“指点江山”，他心中的无明火岂不呼啦呼啦扇起？你惹了主考官，你还面试干什么呀！

滥用时尚语
　　
    年轻人追求时尚并不是件坏事，但时尚从某种角度上反映了一个人对现实的反叛心理。有些年轻人知识能力比较一般，但对时尚却很着迷，平常说话也总喜欢使用时尚用语，结果到求职面试时也像“上网吹泡泡”一样无所顾忌，动辄用很时髦的网络时尚用语和主考官“兜话题”，以为这样做既能弥补自己知识能力上的不足，又能让主考官认为自己很“前卫”，很可人，因此而被录用。殊不知敢当主考官的人大多数都不是省油的灯。你的轻浮语言又怎能挡得住他那锐利的洞察眼力呢?另外，有些人学外语学了半桶水，在面试时便喜欢时不时地夹杂一两个英语单词，以显摆自己的英语能力，但这样卖弄是很危险的：若是碰到主考官随即用英语和你接碴儿，你岂不搬起石头砸了自己的脚？

不分对象地乱倒苦水

    求职不是诉苦会，更不是救助会。有些求职者在面试时没有摆正自己的位置，人家一提问，便借回答之际大倒苦水又是自己曾经历这样那样的不幸，又是难忍家庭负担之重云云，以为这样能引起主考官的同情，殊不知这样做不但得不到人家的同情，反倒让人倒起胃口!人都有倒霉的时候。有的人心理承受能力差，一遇到倒霉事就唏嘘感叹，成天嚷着世道不公，并摆出一副苦大仇深的样子。这样做或许能换取别人的同情心，但把这一手法一厢情愿地运用到求职面试上，那一定会惨败。当然，主考官也有同情心，但称职的主考官绝不滥用这种同情心。逢得面试时大倒苦水者，主考官一般都会一言不发地点点头，看上去好像很耐心地听你倾诉，待你把苦诉完了，主考官充其量会一脸热情地告诉你：请您回去等通知吧。这一“等”，不定是何年哪月呢？（完）

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名企HR现场点拨“应聘者”5大症状

　　症状1：重点不突出、逻辑不清

　　面试题目：

　　1、请你告诉我，如果你应聘安利公司，你认为自己有哪一方面的优势？

　　2、现在大学毕业生，1－2年内，跳槽率很高，你怎么看这个问题？你自己会怎么做？

　　饶俊：对于第一个问题，我可以看到，求职者非常注意地听了我刚才对安利公司的介绍，安利对人才的普遍要求，所以非常有针对性地介绍了自己的优势，比如比较善于与人合作，这非常好。

　　不足的是，他们只是说具备团队精神，那如何才能证明自己确实具备团队精神呢？比如说，在学校里组织过哪些活动，在组织活动的过程中，如果通过团队协作，把活动做得更成功，如果有这样的实际例子来加以辅证就更好了。

　　对于第二个问题的回答，求职者最大的不足之处在于，回答缺乏逻辑性，甚至有自相矛盾的地方。比如一会儿说喜欢什么，但之后又说那是浪费时间之类的。

　　他们的回答有个共同的特点，就是太长，往往绕了一个大圈子，才回到主题。面试回答最好是直奔主题。另外是，他们在回答问题的整个过程中自信不够，要自信地表达自己，不感动自己，如何去感动考官呢？

　　症状2：认知不够、定位不清

　　许晶华：这个问题是我主要考察求职者的两个方面，一是求职者的计划性，二是求职者的表达和沟通能力。一个人的情商、智商有高有低，但是计划是求职者能否成功的关键。尤其是现在，求职者面对的选择比较多，若求职者没有很好地规划自己，今天做这个，明天做那个，很容易走弯路，在哪一方面都难以有所建树。而交流和沟通，是求职者所必须具备的最基本的素质。

　　从现场模拟面试的3位求职者的回答来看，计划能力方面普遍存在着两个方面的问题，一是对自己的认知不够，只知道自己的硬件，而不了解自己的软件；二是对自己发展方向的情况了解不清晰。比如，若想将来做市场部经理，他们的职责是什么，需要具备那些素质和知识等等。由于他们对发展的目标不了解，所以对中间的道路――即如何走过去也就无所适从。从交流和沟通方面来讲，有些同学答非所问、重点不清、逻辑性不强。尤其是其中一位准备将来做市场部经理的同学，从她现场的回答来看，缺乏感染力、关键点不清晰，很容易让面试官第一轮就把她淘汰掉。

　　症状3：答非所问

　　面试题目：

　　1、你现在是在国企工作，你提到希望到外企去发展。那么请你告诉我，你认为这两种企业的文化有什么不同？你会如何解决？

　　2、你今后希望从事人力资源工作，那么你认为人力资源从业人员应该具备什么样的素质？

　　饶俊：对于我的第一个问题，我想听到的回答是，求职者应从思维方式这些方面来考虑，比如一些国有企业员工思维比较程式化，而外企希望求职者要有开拓精神、创新精神，主动地想问题、解决问题等。我希望求职者能从这些方面来谈。

　　第二个问题，有些求职者，完全是从个人的角度出发，谈个人具备的一些素质。

　　而我问这个问题的目的，是想了解求职者对人力资源工作的理解程度，我希望听到的回答是，能从人力资源工作的角度，谈从业人员的素质要求。

　　症状4：不诚实、不积极

　　许晶华：这个也是我在面试时常问的问题。主要考察求职者面对困境的能力和求职者的诚信度。这个问题由于现场时间有限，没来得及问。

　　对离职动机的回答，有两种是我不太认同的，一种是抱怨原先的公司不好，有的在理，有的不在理。但是任何公司都会存在着这样或那样的问题，关键是员工进来之后遇到问题后如何解决问题，而不仅是抱怨。

　　招聘员工的目的，就是来帮助我们解决问题的。若老是抱怨，而不是从自身找原因，这样的员工到了哪里都不能处理问题。

　　一种是不诚实，这是让招聘者最头痛的事情。求职者自认为聪明，认为可以瞒过面试者的眼睛，实际上这是最愚蠢的，既然是面试官，总是有一定水准的。若是在原单位由于处理不好人际关系的原因而离开的话，在回答这个问题时与其冒着被揭穿的危险，还不如坦然的说明事实，如“我想到新的环境重新开始”等等，这样坦然一些，相反更能赢得面试官的认可。

　　症状5：心态木然

　　许晶华：这个问题主要考察应聘者加入我们公司的欲望程度。有些求职者非常茫然，盲目地投简历，收到面试通知后，木然地参加面试。而有的面试者，加入我们公司的决心截然不同，在面试前不但浏览了我们的网站，而且还到我们的书店进行实地考察。这样的求职者，自然会加深我们的印象，而且面试时有共同语言，容易深入地进行考察。

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探营2006MBA面试 面试官拒绝“表演”

　　MBA考试成绩已经放榜，但由于MBA考试和其他研究生考试一样，必须要通过笔试和面试两道关口，所以对于进入复试线的考生来说，能否顺利进入商学院学习，关键在于3月底、4月初的面试成绩。

　　根据2005年MBA新考试规则规定，MBA招生必须实行差额面试，面试差额淘汰率不低于20%。据了解，在上海各大知名商学院的面试淘汰率在30%-50%之间，例如复旦大学管理学院今年的录取比率在1.7:1左右。而对于自主招生的中欧国际商学院而言，面试的分数将占到总成绩的30%左右。

　　由于面试将更加重视考生的实践经验和工作业绩，现已成为考生胆战心惊的“第二道坎”。那么，商学院一般采用何种方式进行面试，考官根据考生表现如何进行打分，面试中哪些行为要不得？本期人才周刊采访了复旦大学管理学院IMBA项目主任殷志文、MBA项目助理主任谢昊，中欧国际商学院MBA课程学术主任王建铆及非凡进修学院专家团主任陆腾，为你揭秘2006MBA面试。

　　透视商学院选材标尺

　　·拒绝表演

　　作为两位有多年面试经验的考官，复旦大学管理学院沪港IMBA项目主任殷志文、MBA项目助理主任谢昊均表示，不少考生在考试过程中，表演和伪装的痕迹太浓，考生的行为举止、回答问题的方式策略都具有很强的公式性。很多考生因为工作经验的限制或不够自信，不敢清晰地表达出自己的观点，有些考生甚至连抽拉凳子的基本动作都如出一辙。这让他们觉得很是头痛。考官们其实很期望能够从考生的回答中听到独到的、闪光的观点。

　　中欧国际商学院MBA课程学术主任王建铆也表示，中欧国际商学院不欢迎应试高手，对于面试的一些问题都是比较随机的，因此不希望考生们去背那些所谓的“面经”。对此，考官们建议，考生应避免过多听取别人的建议使自己的行为应答套路化，而应该敢于表现自我，利用自身经验，积极发散思维，形成自己的见解和体系。

　　·与商学院价值契合

　　目前国内商学院的品牌塑造更多的是在建立自身文化和价值观念，因此在面试时，各商学院不仅注重考生的业务素质，而且注重考查他们的性格倾向和所持的价值观是否与该校的文化一致。在复旦管理学院的三项考量标准中，除了具备管理潜质和社会责任感外，也包括了对复旦价值的认同。

　　·背景真实

　　在面试分数评定中，有关于背景调查一项的打分，其中包括大学学科成绩、工作经历、所负责项目等等。有些学员因为某些原因，会伪造自己的分数或工作经历，谢昊表示，他们会对考生的背景进行抽样调查，但这只是一个参考标准，学校更注重的是其是否具备管理潜质和良好的品行，但如果一旦发现考生有造假行为，那么这位考生肯定会被排除在外，因为他缺少最基本诚信。

　　时间及内容

　　至关重要的面试都考啥？

　　每年的MBA入学考试分为两次：一次是10月份，另一次是每年1月份，相应的，面试一般在笔试成绩出来后一个月内由校方组织进行，大致在12月份左右和3月底4月初。目前即将展开的各校面试，就是针对2006年1月份考试的。

　　例如复旦大学管理学院今年的MBA面试就安排在3月28日到30日这三天。而中欧国际商学院一般是分三批进行面试，整个过程将持续半年：第一年的11月、12月；接着是来年的3月；最后一批安排在5月、6月。

　　个人面试的时间长不会超过半小时，短则10分钟左右，集体面试的时间一般也不会超过1小时，短则30分钟左右。此外，考生需在填表、抽签上耗费一点时间。

　　MBA入学考试的面试（复试）环节包括政治理论考试、英语听力与口语测试以及综合素质面试三个方面。

　　为了方便考生，学校一般会把面试和政治理论考试放在同一天进行，而外语听力和口语则通常并入综合素质面试一并进行。英语在面试中所占的比例因商学院要求不同而有所差异,但基本要求能用英语进行自我介绍和观点陈述。

　　评委及评分

　　企业管理层加入考官队伍

　　考官一般是由商学院的教授和来自大企业的高管、HR、猎头组成。为了使MBA教育能够更好地与市场需求接轨，培养出真正具有管理素质的人才，商学院在面试时越来越注重经验丰富的企业管理层的参与。一般来说，商学院会优先选择往届的MBA校友。复旦管理学院今年的面试，在个人面试环节将设置两位考官，考官除了复旦管理学院的教授外，还有来自类似IBM、西门子、花旗这样知名企业的管理层。

　　在教育部关于MBA入学考试改革的意见面试中，建议的测评内容有：仪表举止行为；语言表达能力；逻辑分析能力；判断决策能力；自我控制能力（心理成熟程度）；人际交往能力；组织协调能力；应变能力；领导能力；创业精神与创新意识；价值取向和职业道德。学校首先参考这些标准，形成表格供面试评委打分。

　　一般来说，考生进门后，他的言谈举止实际上也使考官产生了基本的概念，考官这个时候就开始按照表格打分，例如仪表、反应能力、表达能力等，然后是专业能力。考生离开后，考生的基本分数已经形成了。

　　在集体面试阶段，考官会每人观察一个到两个考生，续填和修改评分。

　　专家提醒：不少考生在考场上和私底下的表现完全判若两人，但MBA对学员的要求是要其具备真实的、内在的优良素质。这样的伪装往往会被考官识破。复旦管院谢昊老师表示，从考生踏入复旦管理学院大楼那一刻开始，就有老师在关注他了，真正的考试已经开始。

　　面试方式

　　通用1+1

　　综合素质面试的主要方式包括个人面试、行为面试、压力面试、小组讨论等方式。目前在商学院中，比较通用的是采用小组讨论和个人面试相结合的方式。例如复旦管理学院今年就是采用两者结合的模式，在小组讨论基础上增加了个人面试。而中欧国际商学院的面试方式也是由全英文的个人面试和中文或英文的小组讨论组成。下面重点就小组讨论和个人面试进行分析。

　　小组讨论就是让考生共同完成面试过程的一种考核方式。据非凡专家介绍，小组讨论中最典型的就是“无领导小组讨论”，即考生就一个案例展开讨论，评委不指定题目和讨论方向，完全由考生主导进行，考官则负责观察考生在讨论中的表现，确定考生是否适合从事管理工作。考试一般采用3名考官对3到6名考生的形式，整个考试时间在30分钟左右。

　　·考核内容

　　一般而言小组讨论考察考生多方面的能力，包括管理经验、工作业绩、反应快慢、团队精神等。小组讨论具有许多优势，首先它可以实地考查考生的团结合作能力，这是其他面试形式办不到；其次，小组讨论往往会让多个考生共同解决一个管理问题，类似于集体游戏，这样一来就可以使考生更轻松自然地在面试官面前展现自己；最后，小组讨论更具实践性，考生需要真实地展示自己在简历中所谈到的各项能力。

　　·案例选择

　　一般会从中外经典的商业案例中进行选择，有些商学院或商学院的对外合作项目，也会选择全英文的案例。这类案例往往会避免特殊性，能够体现一定的管理思想，并没有统一的答案，考官希望借此了解考生分析问题、思考问题的方式及能力。因此，对考生来说，只要能鲜明表达自己的观点，并能自圆其说，都会令考官满意。但不要和考官或其他考生产生争执，应通过沟通、协调和谈话者达成共识。因为包容和风度本身也是管理者素质的体现。

　　[面试须知]

    在讨论过程中一定别忘了倾听其他人的观点。小组讨论的大忌是在别人发表看法时暗地里组织自己的发言。你是否重视别人的意见是许多院校面试的评价标准。那些以自己为中心，只顾自我表现的考生注定是要失败的。而倾听别人的见解也可以加深自己对问题理解的深度，增大创新性思维的可能性。

　　个人面试

　　这是大多数学校所采用的面试形式，以简答、论述为主，也可能加入主题演讲、情景分析等内容。中欧国际商学院MBA课程学术主任王建铆表示，面试问题将主要集中在你为何报考MBA，以前的工作经验以及今后的职业发展规划等方面，但会问得很巧妙。这一部分的好坏直接关系到你录取与否。各个学校在这个环节考核的方式不同，大多会涵盖以下几方面内容。

　　自我介绍：一般来说，要求用英文进行。介绍应包括：简要介绍、关键成就、个人特质和取得的成就对未来职业的重要性。总体上突出你的重点和亮点，尽可能简洁。由于陈述往往是考生给评委提供问题由头的基础，因此尽可能把话题转移到你愿意评委老师关注的方面去。应该提前进行准备，但不需死记硬背，只要保持讲话自然流畅就可以了。

　　考官提问：考查面试官会根据考生简历有针对性地提出一些问题，一方面考查简历的诚信度，另一方面了解考生的实际工作经验及能力。

　　管理能力考核：这部分重在考查考生的知识面和管理潜质。

　　[面试须知]

　　考官的提问点来自考生自我陈述和面试表中所反映的基本信息。

　　考官一般会对感兴趣或不清楚的地方作追加提问，也可能会结合考生工作实际提一些现实中遇到的管理问题，考察考生是如何处理的。这部分问题相对较灵活而没有答案，因此信息的把握主要在考生自己心中，只要随机应变、自然回答就可以了。

　　如果在面试中考生陈述的内容有不真实的情况，在此处被考官发现，那对面试过关是非常不利的。而这一部分如果考官对于考生工作中的亮点或行业感兴趣，提出一些探讨导向性问题，考生可以积极发挥、充满信心，这对于通过面试是很有帮助的。但是要注意不要得意忘形并流露出骄傲之态。

　　亲历面试

　　人物：JONH 中欧国际商学院

　　感言：团队面试中抑制自己的说话欲

　　我参加的个人面试有四部分内容：第一是对自己的自我介绍，可以有文字稿准备、口头陈述准备两种方式，不论哪种形式都需要深思熟虑、出口成章。关键是将自己工作生活中的亮点发掘展现出来，千万别说成流水账。第二部分内容一般是考官随机提问。这一部分提问主要针对的是在考生自我陈述中所反映出的信息，考官会对感兴趣或不清楚的地方做一个追加提问，因此信息的把握主要在考生自己心中，只要随机应变、自然回答、自圆其说就可以了。第三部分内容为管理基本知识和原理提问，有些学校采取抽题目方式。对于这一部分内容，因为大家都复习过，不必紧张，在面试前花一些时间，将备考时看过的一些基本教材回顾一下，不至于将内容全还给老师就可以了。第四部分内容是管理灵活应用，需要有进取创新精神，这时考的是心理和反应。

　　给我印象最深的就是团队面试。在团队面试过程中其实也是一个“争”和“让”的过程，你怎样合理的争和到最后合理的让。我碰到面试的材料正好我不是很清楚，所以在这个过程中，尽可能抑制住我说更多的话，有一个经验极其丰富的人进去以后就高谈阔论他对这个问题的分析。这个时候我建议说，每个小组成员发言不能超过一分钟。还有就是在小组讨论很多，要做出结论的时候，我看时间已经不是很多了，就提了一个建议，我说我们讨论了这么多，能不能在分析的基础上给出一些切实可行的操作性的措施呢？这个对小组来说也是很好的，你必须在35分钟之内给大家陈述一个结果，不管这个结果是对还是错，关键是小组在分析和讨论结果中，怎么样合理，怎么样说服考官。

　　人物：SALLY复旦大学MBA

　　感言：控制局面避免被遏制

　　关于面试，我想重点说说自己对小组讨论的心得和体会，希望可以给即将参加MBA面试的同学以参考。面试本身是一个能力的测试，我觉得更重要的还是实践，不论在后面大家不断组织面试团队还是通过参加培训班，结合这种系统的培训，获得的能力才是最重要的。

　　我在面试中的案例分析中遇到了这样一个问题，大致内容是一个外商想把资金投到一个湖南的鞭炮厂，案例提的问题是究竟应不应该把资金投到这个厂？可是讨论进行了五六分钟之后，所有发言人都说我们就是应该投到这个厂。后面的问题好像就是如何去把这些钱再生钱了？我也是从那次才意识到冲突非常有必要。我后发制人：你没有讨论花炮出口的情况，怎么就说一定能赚钱呢？把这个话题又拉回来了。我认为在这种情况下冲突的发动是积极的发动，不是找茬，是对团队的负责。当然，我也由此让主考的老师加深了对我的印象。

　　不过，我想提醒即将面试的同学们：对冲突你必须要有足够的信心，不然两个强势的人物不满意你的冲突最后跟你较起真来。这种情况下一定要控制好范围，哪些话该说，哪些话不该说，说的时候怎么让别人感情上没有受伤害，觉得你说的非常对。另外，你要让所有的团队成员牢记一点，你说的这些是代表了团队的进步，当然最后你收到了这个效果，刚才你不能说话，现在能说话了，成了问题的控制者了，当你到这个位置的时候要见好就收。 （完）